第１回定例実務勉強会のご案内

厳しい経済情勢が続く中、設備投資の抑制や非正規社員を中心とした人員削減など、コスト削減への取組みは企業経営の大きな課題になっています。今後の景気動向如何て゜、更なる雇用調整が必要となることが予想されています。
　当社は、製造業種でもないし大企業でもないので、いつでも人の削減（リストラ）できると考えている経営者がいらっしゃると思います。しかしながら、そう簡単にはいきません。個別労働紛争の発生や対外的信用の失墜により、人員削減が倒産要因になることが多く見られます。今回の勉強会では、雇用調整の留意点を法律面や実務面で分かりやすく解説していき、まちがいのない雇用調整を行い、景気動向の回復を待ちあらたなチャンスに経営資源を集中していきましょう。

■日　時：平成２１年１１月２１日（土）　１４：００～１７：００　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
■テーマ：まちがいのない雇用調整の仕方（第１講　14:00～15:15）
■場　所：岩見沢市コミュニティプラザ　２Ｆ会議室
■参加料：2,000円
■定　員：20名（定員になり次第締切）
■申　込：ＨＰの勉強会参加フォームからお申込みください。
　　　　　　　http://www.geocities.jp/tetsu28922tt

■主　催：ワンストップサービスを考える会
　　　　　　田中経営労務コンサルタント事務所
　　　　　　阿部行政書士事務所
　（後援）今井土地家屋調査士事務所
　連携士業　前田尚一法律事務所
　　　　　　　　加納公認会計士事務所
　　　　　　　　武田会計　　

中小企業緊急雇用安定助成金

そのリストラ策　待った！

景気低迷により人員整理をお考えの事業主の皆さんへ、リストラよりも雇用維持しながら助成金を活用して、人件費負担の軽減やいままで実施できなかった人材育成に力を入れることに発想転換をしてみませんか？国が雇用調整助成金制度を見直し、支給要件等の緩和など中小企業事業主に有利な中小企業緊急雇用安定助成金を創設されました。ピンチをチャンスに替えることができる絶好の機会がきました。世界的な金融危機や景気の低迷による企業環境に激変に対して、助成金を有効活用して活気ある企業活動を取り戻しましょう！

■中小企業緊急雇用安定助成金は、景気の変動、産業構造の変化などの理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合に、労働者の失業の予防、その他雇用の安定を図ることを目的としています。急激な経済縮小のなかで、雇用を維持するための雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）への期待が高まっています。

■要件が緩和されました。

１．支給対象となる休業の要件

・事業主が自ら指定した対象期間（１年間）に行われるものであること。

・所定労働日の全1日にわたるもの又は所定労働時間内に該当事業所における対象
　被保険者等全員について一斉に１時間以上行われるものであること。

・休業に係る手当の支払が労動基準法第26条の規定に違反していないものである
　こと。

・労使間の協定による休業であること。

２．支給対象となる教育訓練の要件

・事業主が自ら指定した対象期間内（１年間）に行われるものであること。

・所定労働日の所定労働時間に全１日にわたり行われるものであること。

・就業規則等に基づいて通常行われる教育訓練ではないこと。

・労使間の協定による教育訓練であること。

・教育訓練実施日に支払われる賃金の額が、労働日に通常支払われる賃金の額に
　　0.6を乗じて得た額以上であること。

３．支給対象となる出向の要件

・事業主が自ら指定した対象期間内（１年間）に開始されるものである。

・出向期間が３ヵ月以上で１年以内であって出向元に復帰するものである。

・出向労働者に出向前に支払っていた賃金とおおむね同じ額の賃金を支払うもので
　あること

・労使間の協定によるものであること。

・出向労働者の同意を得たものであること。

・出向元事業主と出向先事業主との間で締結された契約によるものであること。

・中小企業緊急雇用安定助成金及び雇用調整助成金の対象となる出向の終了後６ヵ月以内に当該労働者を再度出向させるものではないこと。

・人事交流のため等雇用調整を目的としないで行われる出向でなく、かつ、出向労働者を交換しあうこととなる出向でないこと。

・資本的、経済的・組織的関連性等からみて、出向助成金の支給において独立性を認めることが適当でないと判断される事業主間で行われる出向でないこと。

・出向先事業主が、当該出向労働者の出向開始日の前日から起算して６ヵ月前から１年を経過した日までの間に、その雇用する被保険者を事業主都合により離職させた事業主以外の事業主であること。

■制度の概要

売上高又は 生産量要件	●最近３ヵ月の月平均値がその直前３ヵ月又は前年同期と比較して減少　（５％以上減少の場合は、赤字要件不要） ●前期決算等が赤字
対象休業等	労働者単位で１日ごと 労働者単位で１時間ごと。教育訓練を除く
対象被保険者等※１	●被保険者：期間を問わず全員 ●被保険者以外：雇用期間６ヵ月以上
助成率※２	４／５
教育訓練費	６，０００円
支給限度日数	最初の１年間で２００日 ３年間で３００日

※１：対象被保険者には、解雇を予告されている者、休業等が行われる判定基礎期間において、特定求職者雇用開発助成金等の雇用安定等事業の支給対象となる者及び日雇労働者被保険者を除く。

※２：休業・教育訓練の支給額は、休業手当または賃金に相当する額として厚生労働大臣の定める方法により算出した額に助成率を乗じて得で、出向の支給額は、出向元事業主の負担額（負担額が出向前の通常賃金の２分の１が限度）に助成率を乗じて得た額。ただし、１人１日当たりの支給額は雇用保険基本手当日額の最高限度額が限度。

改正雇用保険法のポイント

改正雇用保険法（主な改正事項）

１．雇用保険の適用範囲の拡大

　短時間就労者及び派遣労働者の方の雇用保険の適用基準を緩和しました。

　　１年以上の雇用見込みがあること⇒６ヵ月以上の雇用見込みがあること

　　ただし、所定労働時間は20時間／週と変わりありません。

２．雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給
　付日数の拡大

　期間の定めある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により
　離職された方（特定理由離　職者）の受給資格要件が緩和されました。

　　　離職日前の２年間に被保険者期間が通算して12ヵ月以上必要

　　　　　　　　　　　　　　　　　↓

　　　離職日前の１年間に被保険者期間が通算して６ヵ月以上必要

３．再就職が困難な方に対する給付日数の延長

　倒産や解雇などの理由により離職された方（特定受給資格者）や期間の定めのあ
　る労働契約が更新されなかった方（特定理由離職者）で次の①～③のいずれか　
　に該当する場合は給付日数が60日分延長されました。職業安定所長が認めた場
　合）

　　　①受給資格に係る離職日において４５歳未満の方

　　　②雇用機会が不足している地域として指定する地域に居住する方

　　　③公共職業安定所で知識、技能、職業経験その他の実情を勘案して再就職支
　援を計画的に行う必要があると認められた方

４．再就職手当の給付率引上げ及び支給要件の緩和

　・再就職手当の給付率が、支給残日数に応じ30％から次のとおり引上げられま
　　した。

　　　所定給付日数の3分の２以上である場合→50％

　　　所定給付日数の3分の１以上である場合→40％

　・支給要件の緩和

　　所定給付日数が90日又は120日の方は「支給残日数が所定給付日数の3分の
　　１以上かつ45日以上」

　　　　　　　　　⇒「支給残日数が所定給付日数の3分の１以上」あればＯＫ

５．常用就職支度金手当の給付率引上げ及び支給対象者の拡大

　・就職困難な方（障害のある方等）で再就職し、一定の要件を満たしている場合
　　に支給される「常用就職支度金」の給付率が引上げられました。

　　　　　　　給付率30％⇒40％

　・支給対象者に次の方が追加されました。

　　再就職した日において40歳未満で、かつ、同一の事業主に雇用保険の一般被
　　保険者として一定期間継続して雇用されたことがない方

６．育児休業給付と給付率引上げ措置の延長（平成22年4月１日施行）

　・平成22年４月１日以降に育児休業を開始する方については

　　⇒給付金を統合（育児休業中の給付、職場復帰後の給付）して全額育児休業中
　　に支給されることになりました。

　・平成22年３月31日までとされていた給付率引上げが当分の間延長されます。

７．雇用保険料率の引き下げ

　雇用保険料率が次のように改定されました。

	保険料率	事業主負担	被保険者負担
一般の事業	11/1000	7/1000	4/1000
農林水産清酒製造事業	13/1000	8/1000	5/1000
建設の事業	14/1000	9/1000	5/1000

ホームページをリニューアルしました。

田中経営労務コンサルタント事務所のホームページをリニューアルしました。

更新後のホームページは、事務所が取扱う業務サービスの内容や関連サービスの紹介などを掲載しています。

ぜひ一度、見に来てください。

　http://www.geocities.jp/tetsu28922tt/

日雇い派遣の禁止

人材サービス大手のグッドウィル・グループは、子会社の日雇い派遣大手グッドウィルを廃業する方針を固めた。厚生労働省が同社の派遣事業の許可取り消しを検討するなど事業継続が難しいと判断した。同社らは二重派遣事件で職業安定法違反幇助などの罪で略式起訴され、東京簡易裁判所から罰金の略式命令を受け、これを納付した。

という記事が６月25日にありましたが、確かに日雇い派遣では不明瞭な手数料や二重派遣など違法な取引が行われる温床になっていることは確かです。しかし、これを法律で一方的に規制すれば、済む問題でないような気がします。ただでさえ有効求人倍率が低下している中で、日雇いでなければ生活できない人も居ます。派遣業の対象から除外しても、「小売の輪の理論」ではありませんが、どこかでまた低コスト志向の派遣が発生します。ワーキングプアー対策や少子対策など社会構造の変革を含めた抜本的な対策が必要なのではないですか？

解雇権濫用法理が基準法から契約法に移管されたのはなぜ？

久しぶりに、特定社会保険労務士らしい記事を投稿しようと思います。

「解雇権濫用法理」は昭和50年最高裁判所判決（日本食塩製造事件）で実務上確立された判例ですが、平成15年の労動基準法の改正により第18条の２として法文上明記されたものです。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」この旧労基法第18条の２がそのまま今年３月に施行された労働契約法第16条へ移管されました。

単純に労働基準法から労働契約法に変わっただけだと考えれば問題がないようですが、労働基準法は違反に対して監督指導及び罰則をもって労働条件（最低基準）を担保する強行法規です。そこで「解雇権濫用法理」が労働基準法から消えるということは、いい加減な基準による解雇を行うと極端な場合は、労基法18条の２の違反により刑事罰の対象となったものを、民事の個別紛争の迅速な解決のため契約法に移すことは、使用者にとつては緩和措置になるのでは？

　労基法と契約法には、同じ条項が存在しています。労基法第93条（就業規則の効力に関する事項）「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。」と契約法第12条（就業規則違反の労働契約）「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。」としています。

　「解雇権濫用法理」も両建で規定してもよかったのではないか？誰かこの移行の経緯をご存知の方がいらっしゃいましたら教えてください。

「ねんきん特別便」の無料相談

田中経営労務コンサルタント事務所は、「ねんきん特別便」に関する無料相談所の登録をしています。

社会保険庁では、年金記録に漏れがある可能性が高い約1,030万人に３月末までに送付した「ねんきん特別便」への回答者数が、４月28日現在で約510万人（全体の49.5％）にとどまっていることを明らかにしました。510万人の内訳は、年金受給者218万人（回答率73％）、現役加入者292万人（同40％）となっているとのことです。

当事務所も微力でありますが、「ねんきん特別便」に関する無料相談を実施しています。“そう言えばまだ返事を出していない”、“出すのを忘れていた”、“特別便の見方が分からないのでそのままにしていた”などいらっしゃいましたら当事務所へお立ち寄り願います。

「３号分割」制度はじまる

「離婚分割」制度が導入され１年余り経ちますが、当初、この「離婚分割」制度を利用して熟年離婚が増えると思われていましたが、実際にはそれほどでなかったようです。そもそも「夫の年金の半分をいただけるのでは」と言う誤解があり、実際には「年金分割のための情報提供請求」により、①基礎年金が除かれる点、②厚生年金額そのものではなく厚生年金保険料の納付記録の分割である点、③分割の比率を夫婦間で合意が必要な点などにより予想した額より少ないことが確認できたことが大きかったと思います。また、分割により遺族年金の権利が喪失する点も離婚件数を増えない要件であると思います。さすが奥様は賢いと言う感じですね！今回の「３号分割」制度が導入されても、平成20年４月以降の３号期間を対象とし1/2を分割しますので、今後の離婚件数が極端に増える要素にはならないと思います。奥様は徳川家康流？「泣かぬなら泣くまで待とうホトトギス」かな

脳・心臓疾患と労災認定

先日、海外出張後にくも膜下出血で死亡したセイコーエプソン（長野県）の元男性社員（当時41歳）の妻が、労災認定を求めていた訴訟の控訴審で、東京高裁は、平均残業時間が過労死の認定基準を超えていなかったため請求を棄却した１審の長野地裁判決を取り消し、男性の労災を認める判決を下した。男性は約１年間に計10回（183日間）の出張を行っていた。

和歌山労働局では、認定基準として業務による明らかな過重負荷を受けたことにより発病した脳・心臓疾患は、業務上の疾病として取り扱われ、認定要件として①異常な出来事：発病直前から前日までの間において発生状態を時間的及び場所的に的確にし得る異常な出来事に遭遇したこと。例えば、業務に関連した重大な人身事故や重大事故に直接関与し、著しい精神的負荷を受けた場合など。②短時間の過重業務：発症に近接した時期において、特に過重な業務に就労したこと。具体的には、日常業務〈通常の所定労働時間内の所定業務内容をいいます。〉に比較して、特に過重な身体的、精神的負荷を生じさせたと客観的に認められる仕事など。③長時間の過重業：発症前の長時間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したこと。業務の過重性の具体的な評価に当たっては、疲労の蓄積の観点から、労働時間のほか、1.不規則な勤務、2.拘束時間の長い勤務、3.出張の多い業務、4.交替制勤務・深夜勤務、5.作業環境（温度環境・騒音・時差）、6.精神的緊張を伴う業務の負荷要因について十分検討する。となっています。

　いずれにしても、「ケガ（病気）と弁当は自分持ち」と言った昔の格言は通用しません。過度な成果主義や「勝ち組、負け組」がもてはやされ、会社内で連帯して集団的に問題を解決する能力が極端に低下していることが背景にあると思われます。このような悲惨な脳・心臓疾患や精神疾患と過労自殺など未然に防ぐためにも、もう一度、職場の環境を含めて再検討すべきであると思います。

「ねんきん特別便」記載ミスのまま約２万通送付 社保庁（3月28日）

　社会保険庁は、間違った内容の「ねんきん特別便」を１万9,827人に発送したことを明らかにした。3月19日に発送された280万通のうち遺族年金受給者に発送した分の一部で、他人の加入記録が印刷されていたり、記録欄が空白だったりしたもの。対象者にはお詫びの文書と正しい特別便を再送するとしている。

　今回、当事務所でも「ねんきん特別便」に関する無料年金相談所としての北海道社会保険労務士会に登録したばかりなのに、またもや記載ミスなんて複雑な気持ちです。