第１回定例実務勉強会のご案内

厳しい経済情勢が続く中、設備投資の抑制や非正規社員を中心とした人員削減など、コスト削減への取組みは企業経営の大きな課題になっています。今後の景気動向如何て゜、更なる雇用調整が必要となることが予想されています。
　当社は、製造業種でもないし大企業でもないので、いつでも人の削減（リストラ）できると考えている経営者がいらっしゃると思います。しかしながら、そう簡単にはいきません。個別労働紛争の発生や対外的信用の失墜により、人員削減が倒産要因になることが多く見られます。今回の勉強会では、雇用調整の留意点を法律面や実務面で分かりやすく解説していき、まちがいのない雇用調整を行い、景気動向の回復を待ちあらたなチャンスに経営資源を集中していきましょう。

■日　時：平成２１年１１月２１日（土）　１４：００～１７：００　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
■テーマ：まちがいのない雇用調整の仕方（第１講　14:00～15:15）
■場　所：岩見沢市コミュニティプラザ　２Ｆ会議室
■参加料：2,000円
■定　員：20名（定員になり次第締切）
■申　込：ＨＰの勉強会参加フォームからお申込みください。
　　　　　　　http://www.geocities.jp/tetsu28922tt

■主　催：ワンストップサービスを考える会
　　　　　　田中経営労務コンサルタント事務所
　　　　　　阿部行政書士事務所
　（後援）今井土地家屋調査士事務所
　連携士業　前田尚一法律事務所
　　　　　　　　加納公認会計士事務所
　　　　　　　　武田会計　　

中小企業緊急雇用安定助成金

そのリストラ策　待った！

景気低迷により人員整理をお考えの事業主の皆さんへ、リストラよりも雇用維持しながら助成金を活用して、人件費負担の軽減やいままで実施できなかった人材育成に力を入れることに発想転換をしてみませんか？国が雇用調整助成金制度を見直し、支給要件等の緩和など中小企業事業主に有利な中小企業緊急雇用安定助成金を創設されました。ピンチをチャンスに替えることができる絶好の機会がきました。世界的な金融危機や景気の低迷による企業環境に激変に対して、助成金を有効活用して活気ある企業活動を取り戻しましょう！

■中小企業緊急雇用安定助成金は、景気の変動、産業構造の変化などの理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合に、労働者の失業の予防、その他雇用の安定を図ることを目的としています。急激な経済縮小のなかで、雇用を維持するための雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）への期待が高まっています。

■要件が緩和されました。

１．支給対象となる休業の要件

・事業主が自ら指定した対象期間（１年間）に行われるものであること。

・所定労働日の全1日にわたるもの又は所定労働時間内に該当事業所における対象
　被保険者等全員について一斉に１時間以上行われるものであること。

・休業に係る手当の支払が労動基準法第26条の規定に違反していないものである
　こと。

・労使間の協定による休業であること。

２．支給対象となる教育訓練の要件

・事業主が自ら指定した対象期間内（１年間）に行われるものであること。

・所定労働日の所定労働時間に全１日にわたり行われるものであること。

・就業規則等に基づいて通常行われる教育訓練ではないこと。

・労使間の協定による教育訓練であること。

・教育訓練実施日に支払われる賃金の額が、労働日に通常支払われる賃金の額に
　　0.6を乗じて得た額以上であること。

３．支給対象となる出向の要件

・事業主が自ら指定した対象期間内（１年間）に開始されるものである。

・出向期間が３ヵ月以上で１年以内であって出向元に復帰するものである。

・出向労働者に出向前に支払っていた賃金とおおむね同じ額の賃金を支払うもので
　あること

・労使間の協定によるものであること。

・出向労働者の同意を得たものであること。

・出向元事業主と出向先事業主との間で締結された契約によるものであること。

・中小企業緊急雇用安定助成金及び雇用調整助成金の対象となる出向の終了後６ヵ月以内に当該労働者を再度出向させるものではないこと。

・人事交流のため等雇用調整を目的としないで行われる出向でなく、かつ、出向労働者を交換しあうこととなる出向でないこと。

・資本的、経済的・組織的関連性等からみて、出向助成金の支給において独立性を認めることが適当でないと判断される事業主間で行われる出向でないこと。

・出向先事業主が、当該出向労働者の出向開始日の前日から起算して６ヵ月前から１年を経過した日までの間に、その雇用する被保険者を事業主都合により離職させた事業主以外の事業主であること。

■制度の概要

売上高又は 生産量要件	●最近３ヵ月の月平均値がその直前３ヵ月又は前年同期と比較して減少　（５％以上減少の場合は、赤字要件不要） ●前期決算等が赤字
対象休業等	労働者単位で１日ごと 労働者単位で１時間ごと。教育訓練を除く
対象被保険者等※１	●被保険者：期間を問わず全員 ●被保険者以外：雇用期間６ヵ月以上
助成率※２	４／５
教育訓練費	６，０００円
支給限度日数	最初の１年間で２００日 ３年間で３００日

※１：対象被保険者には、解雇を予告されている者、休業等が行われる判定基礎期間において、特定求職者雇用開発助成金等の雇用安定等事業の支給対象となる者及び日雇労働者被保険者を除く。

※２：休業・教育訓練の支給額は、休業手当または賃金に相当する額として厚生労働大臣の定める方法により算出した額に助成率を乗じて得で、出向の支給額は、出向元事業主の負担額（負担額が出向前の通常賃金の２分の１が限度）に助成率を乗じて得た額。ただし、１人１日当たりの支給額は雇用保険基本手当日額の最高限度額が限度。

改正雇用保険法のポイント

改正雇用保険法（主な改正事項）

１．雇用保険の適用範囲の拡大

　短時間就労者及び派遣労働者の方の雇用保険の適用基準を緩和しました。

　　１年以上の雇用見込みがあること⇒６ヵ月以上の雇用見込みがあること

　　ただし、所定労働時間は20時間／週と変わりありません。

２．雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給
　付日数の拡大

　期間の定めある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により
　離職された方（特定理由離　職者）の受給資格要件が緩和されました。

　　　離職日前の２年間に被保険者期間が通算して12ヵ月以上必要

　　　　　　　　　　　　　　　　　↓

　　　離職日前の１年間に被保険者期間が通算して６ヵ月以上必要

３．再就職が困難な方に対する給付日数の延長

　倒産や解雇などの理由により離職された方（特定受給資格者）や期間の定めのあ
　る労働契約が更新されなかった方（特定理由離職者）で次の①～③のいずれか　
　に該当する場合は給付日数が60日分延長されました。職業安定所長が認めた場
　合）

　　　①受給資格に係る離職日において４５歳未満の方

　　　②雇用機会が不足している地域として指定する地域に居住する方

　　　③公共職業安定所で知識、技能、職業経験その他の実情を勘案して再就職支
　援を計画的に行う必要があると認められた方

４．再就職手当の給付率引上げ及び支給要件の緩和

　・再就職手当の給付率が、支給残日数に応じ30％から次のとおり引上げられま
　　した。

　　　所定給付日数の3分の２以上である場合→50％

　　　所定給付日数の3分の１以上である場合→40％

　・支給要件の緩和

　　所定給付日数が90日又は120日の方は「支給残日数が所定給付日数の3分の
　　１以上かつ45日以上」

　　　　　　　　　⇒「支給残日数が所定給付日数の3分の１以上」あればＯＫ

５．常用就職支度金手当の給付率引上げ及び支給対象者の拡大

　・就職困難な方（障害のある方等）で再就職し、一定の要件を満たしている場合
　　に支給される「常用就職支度金」の給付率が引上げられました。

　　　　　　　給付率30％⇒40％

　・支給対象者に次の方が追加されました。

　　再就職した日において40歳未満で、かつ、同一の事業主に雇用保険の一般被
　　保険者として一定期間継続して雇用されたことがない方

６．育児休業給付と給付率引上げ措置の延長（平成22年4月１日施行）

　・平成22年４月１日以降に育児休業を開始する方については

　　⇒給付金を統合（育児休業中の給付、職場復帰後の給付）して全額育児休業中
　　に支給されることになりました。

　・平成22年３月31日までとされていた給付率引上げが当分の間延長されます。

７．雇用保険料率の引き下げ

　雇用保険料率が次のように改定されました。

	保険料率	事業主負担	被保険者負担
一般の事業	11/1000	7/1000	4/1000
農林水産清酒製造事業	13/1000	8/1000	5/1000
建設の事業	14/1000	9/1000	5/1000

ホームページをリニューアルしました。

田中経営労務コンサルタント事務所のホームページをリニューアルしました。

更新後のホームページは、事務所が取扱う業務サービスの内容や関連サービスの紹介などを掲載しています。

ぜひ一度、見に来てください。

　http://www.geocities.jp/tetsu28922tt/

日雇い派遣の禁止

人材サービス大手のグッドウィル・グループは、子会社の日雇い派遣大手グッドウィルを廃業する方針を固めた。厚生労働省が同社の派遣事業の許可取り消しを検討するなど事業継続が難しいと判断した。同社らは二重派遣事件で職業安定法違反幇助などの罪で略式起訴され、東京簡易裁判所から罰金の略式命令を受け、これを納付した。

という記事が６月25日にありましたが、確かに日雇い派遣では不明瞭な手数料や二重派遣など違法な取引が行われる温床になっていることは確かです。しかし、これを法律で一方的に規制すれば、済む問題でないような気がします。ただでさえ有効求人倍率が低下している中で、日雇いでなければ生活できない人も居ます。派遣業の対象から除外しても、「小売の輪の理論」ではありませんが、どこかでまた低コスト志向の派遣が発生します。ワーキングプアー対策や少子対策など社会構造の変革を含めた抜本的な対策が必要なのではないですか？

解雇権濫用法理が基準法から契約法に移管されたのはなぜ？

久しぶりに、特定社会保険労務士らしい記事を投稿しようと思います。

「解雇権濫用法理」は昭和50年最高裁判所判決（日本食塩製造事件）で実務上確立された判例ですが、平成15年の労動基準法の改正により第18条の２として法文上明記されたものです。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」この旧労基法第18条の２がそのまま今年３月に施行された労働契約法第16条へ移管されました。

単純に労働基準法から労働契約法に変わっただけだと考えれば問題がないようですが、労働基準法は違反に対して監督指導及び罰則をもって労働条件（最低基準）を担保する強行法規です。そこで「解雇権濫用法理」が労働基準法から消えるということは、いい加減な基準による解雇を行うと極端な場合は、労基法18条の２の違反により刑事罰の対象となったものを、民事の個別紛争の迅速な解決のため契約法に移すことは、使用者にとつては緩和措置になるのでは？

　労基法と契約法には、同じ条項が存在しています。労基法第93条（就業規則の効力に関する事項）「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。」と契約法第12条（就業規則違反の労働契約）「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。」としています。

　「解雇権濫用法理」も両建で規定してもよかったのではないか？誰かこの移行の経緯をご存知の方がいらっしゃいましたら教えてください。

「ねんきん特別便」の無料相談

田中経営労務コンサルタント事務所は、「ねんきん特別便」に関する無料相談所の登録をしています。

社会保険庁では、年金記録に漏れがある可能性が高い約1,030万人に３月末までに送付した「ねんきん特別便」への回答者数が、４月28日現在で約510万人（全体の49.5％）にとどまっていることを明らかにしました。510万人の内訳は、年金受給者218万人（回答率73％）、現役加入者292万人（同40％）となっているとのことです。

当事務所も微力でありますが、「ねんきん特別便」に関する無料相談を実施しています。“そう言えばまだ返事を出していない”、“出すのを忘れていた”、“特別便の見方が分からないのでそのままにしていた”などいらっしゃいましたら当事務所へお立ち寄り願います。

「３号分割」制度はじまる

「離婚分割」制度が導入され１年余り経ちますが、当初、この「離婚分割」制度を利用して熟年離婚が増えると思われていましたが、実際にはそれほどでなかったようです。そもそも「夫の年金の半分をいただけるのでは」と言う誤解があり、実際には「年金分割のための情報提供請求」により、①基礎年金が除かれる点、②厚生年金額そのものではなく厚生年金保険料の納付記録の分割である点、③分割の比率を夫婦間で合意が必要な点などにより予想した額より少ないことが確認できたことが大きかったと思います。また、分割により遺族年金の権利が喪失する点も離婚件数を増えない要件であると思います。さすが奥様は賢いと言う感じですね！今回の「３号分割」制度が導入されても、平成20年４月以降の３号期間を対象とし1/2を分割しますので、今後の離婚件数が極端に増える要素にはならないと思います。奥様は徳川家康流？「泣かぬなら泣くまで待とうホトトギス」かな

脳・心臓疾患と労災認定

先日、海外出張後にくも膜下出血で死亡したセイコーエプソン（長野県）の元男性社員（当時41歳）の妻が、労災認定を求めていた訴訟の控訴審で、東京高裁は、平均残業時間が過労死の認定基準を超えていなかったため請求を棄却した１審の長野地裁判決を取り消し、男性の労災を認める判決を下した。男性は約１年間に計10回（183日間）の出張を行っていた。

和歌山労働局では、認定基準として業務による明らかな過重負荷を受けたことにより発病した脳・心臓疾患は、業務上の疾病として取り扱われ、認定要件として①異常な出来事：発病直前から前日までの間において発生状態を時間的及び場所的に的確にし得る異常な出来事に遭遇したこと。例えば、業務に関連した重大な人身事故や重大事故に直接関与し、著しい精神的負荷を受けた場合など。②短時間の過重業務：発症に近接した時期において、特に過重な業務に就労したこと。具体的には、日常業務〈通常の所定労働時間内の所定業務内容をいいます。〉に比較して、特に過重な身体的、精神的負荷を生じさせたと客観的に認められる仕事など。③長時間の過重業：発症前の長時間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したこと。業務の過重性の具体的な評価に当たっては、疲労の蓄積の観点から、労働時間のほか、1.不規則な勤務、2.拘束時間の長い勤務、3.出張の多い業務、4.交替制勤務・深夜勤務、5.作業環境（温度環境・騒音・時差）、6.精神的緊張を伴う業務の負荷要因について十分検討する。となっています。

　いずれにしても、「ケガ（病気）と弁当は自分持ち」と言った昔の格言は通用しません。過度な成果主義や「勝ち組、負け組」がもてはやされ、会社内で連帯して集団的に問題を解決する能力が極端に低下していることが背景にあると思われます。このような悲惨な脳・心臓疾患や精神疾患と過労自殺など未然に防ぐためにも、もう一度、職場の環境を含めて再検討すべきであると思います。

「ねんきん特別便」記載ミスのまま約２万通送付 社保庁（3月28日）

　社会保険庁は、間違った内容の「ねんきん特別便」を１万9,827人に発送したことを明らかにした。3月19日に発送された280万通のうち遺族年金受給者に発送した分の一部で、他人の加入記録が印刷されていたり、記録欄が空白だったりしたもの。対象者にはお詫びの文書と正しい特別便を再送するとしている。

　今回、当事務所でも「ねんきん特別便」に関する無料年金相談所としての北海道社会保険労務士会に登録したばかりなのに、またもや記載ミスなんて複雑な気持ちです。

QC活動は業務（あたり前？）

　名古屋地裁が、工場で業務引継ぎ簿の記入中に倒れて死亡したトヨタ自動車社員の事案で、品質管理（QC）サークル活動を業務と認めて過労死を認定したことを受け、豊田労働基準監督署は、残業時間を計算し直し、遺族に対する遺族補償年金と葬祭料の支払いを決定したことがわかった。遺族側弁護士は、同社に賃金規程の見直しを求めていくとしている。

　一時期、QC活動や小集団活動は、従業員の自主性のアップや職場改善提案による参画意識の成就などを目的として、特に生産部門で盛んに行われてきました。これらの活動が業務外に行われることから労働時間として扱てついない企業が多く見られていました。

　今後は、QC活動及び小集団活動はもちろん、「勉強会」や「研究会」などの名称であっても、業務と取扱う必要があると思われます。長時間労働にならないよう創意工夫が必要です。

違法給与天引き

日雇い派遣労働者から「データ装備費」として長年にわたって違法な天
引きを行っていた分の給料の返還を進めている日雇い派遣大手のグッドウィル・グループで、実際に返還されたのは対象者100万人中14万人（合計43億円のうち23億円）にとどまっていることが明らかとなった。同社は厚生労働省からの指導を受け、今後返還を徹底するとしている。

中小企業では、親睦会の会費や生命保険等各種保険料や保険親会社への負担金など給与から控除していますが、労働者代表との「賃金控除協定」を締結していない例が多く見られます。締結していないと違法天引きになります。一度、自社の控除している項目について見直をしてみましょう！

セブンイレブン 直営店の店長に残業代支払い

コンビニエンスストア最大手のセブンイレブン・ジャパンは、管理職と位置付けている直営店の店長に対して３月から残業代を支払う方針を示した。日本マクドナルドの店長を管理職とみなさずに残業代の支払いを命じた東京地裁の判決後、大手小売業や外食業で制度を見直したのは初めて。

　労基法では「管理職には残業代を払わなくてもよい」となっていますが、この管理職の範囲が問題です。具体的な判断基準は次の通りです。

①労働時間で規制することが合わない立場の者

②重要な職務内容、責任と権限がある

③賃金等の待遇面についても、基本給役職手当などその地位にふさわしい待遇がなされていること

　これを機会に、自社の管理職の範囲を役職名ではなく実態としてどうなのかを見直してみる必要があるのでは？

コア・コンピタンス

　企業の中核となる能力や適性のこと。企業が持っている独自のノウハウや強み、能力をいいます。「顧客に対して、他社には提供できないような利益をもたらすことができる、企業内部に秘められた独自のスキルや技術の集合体」
　毎日、くる仕事をただただこなすだけでなく、自社にとって何がコア・コンピタンス（自社の強み）なのかを一度じっくりと考えることも大切だと思います。

ステークホルダー

最近、ステークホルダーという言葉を聞きますが、ステークホルダーとは、企業の利害関係者のことです。利害関係者というと、直接、経済的利害関係のある顧客や株主と考えますが、ステークホルダーはより範囲は広く、企業活動を行う上で関わるすべての関係者を指し、地域住民、官公庁、研究機関、金融機関、そして従業員も含みます。

コーポレート・ガバナンスの議論から株主利益優先的な経営や成果主義などの欧米の短期的な利益追求手法など企業活動が株主利益の追求に焦点があてられていますが、企業活動の目的がゴーイングコンサーンにあるならばステークホルダーを意識した経営が必要ではないだろうか？

同僚のうつ どう見守ればよい？

厚生労働省によると、うつ病などの気分障害の患者数は約92万人（2005年）です。1996年に比べ２倍以上と増加傾向にあります。職場内にうつ症状と思われる人がいる場合、周囲はどのように対応し、何を心がけるべきなのでしょうか。

1.身体の症状に絞り、医師へのつなぎを

ＮＰＯ法人ＭＤＡ（打つ・気分障害協会）は「声をかける際は身体の症状に絞るべき」と忠告しています。

うつ病の人は、睡眠障害や疲労、頭痛などがあることが多く、「寝不足？」などと症状面に絞って声をかければ抵抗感もありません。必要に応じてかかりつけの医師や心療内科の受診を勧めれば自然です。しかし、精神面の症状は本人が自覚していないことが多く、「気晴らしに旅行でも？（お酒でも？）」などの声かけは、「それどころではないのに」と失望し、症状が悪化することがあります。また「うつ」と決めつけての対応もいけません。

また、元気になったように見えても、猛烈に頑張り続けることと症状を繰り返す「双極性障害」等の場合がありますので、あくまでも専門の医師やカウンセラーの診断や治療につなげていくことが大切です。

2.職場の見直しがポイント

うつ病は、気配りやコミュニケーションの乏しい職場で起こりやすく、「職場の人間関係や長時間労働を引き起こすような業務遂行上の問題が重なって起きるケース」が多いです。職場でのコミュニケーションの機会を増やし、また日頃から上司が部下を見守るような関係づくりがポイントになってきます。

企業によっては、社員が年一回心身の健康について産業医や保健士と面談したり、管理職が部下の話を上手に聞く「傾聴法」の研修をしたりするなどの対策を実施しています。また、会議で各メンバーが発言する機会を増やすことや毎日５分間の昼礼を開くといった取り組みもあります。いずれにせよ、社内でのコミュニケーションを促すための工夫を積み重ねることがカギと言えるでしょう。

3.ポイントは？

①　身体の症状に絞った声かけをし、精神面での症状の指摘は避ける。

②　医師へのつなぎに徹する。

③ 「うつ病」などと決めつけない。

④　社内コミュニケーション促進への取り組みをする。

ＣＳＲ

最近、ＣＳＲということをよく聞きます。ＣＲＳとは、Corporate Social Responsibilityの略。企業の社会的責任を果たし、ステークホルダー（利害関係者）の満足度を高めることをいいます。企業が収益を上げ、税金を納めるという利潤の追求だけでなく、法律の遵守や社会的倫理の尊重などを常に持って、安全かつ良質な商品・サービスの提供を行うという企業の責任を言います。

　我々社会保険労務士は経営者の身近なブレインとしてＣＳＲを積極的に促進しなければならない立場であると思います。

事業承継税制

自民党の平成20年度税制改正大綱の目玉は事業継承税制と言われています。「中小企業の事業継続の円滑化に関する法律（仮称）」を制定し、事業後継者に対して取引相場のない株式等に係る相続税の納税猶予の措置を創設するものです。

具体的に言うと、非上場会社を経営していた被相続人から相続等によって株式を取得し、その会社を継続的に経営していく場合には、その事業承継相続人が納付すべき相続税額のうち、相続等により取得した議決権株式等に係る課税価額の80%に対応する相続税を猶予するものです。

　いままでの特例措置は後継者以外の相続人の税負担をも軽減するという問題があったが、今回は後継相続者のみに納税猶予の特権を与えている点が特徴です。これは自民党案であるが民主党も中小企業問題には前向きだから、かなり実現性は高いと思われます。

サブプライムローン

いま話題のサフプライムローン問題が、日本をはじめ世界経済に大きな影響をもたらしています。この混乱が収束するのか、金融関係者や投資家が固唾を呑んで見守っているという記事を読んでも、私にとって、サブプライム問題はどんなものなのかサッパリ分かりません。そこで、少し整理してみました。

１．サブプライムローンとは

　アメリカでの個人向け住宅ローンであり、貸出先の信用力が平均よりも低いもの　

を指す。住宅には担保が設定されている。信用力が低いから、普通のローンより　

も金利が高いものです。

２．サブプライムが証券化

　アメリカ経済が長期間成長を続け、住宅価格も上昇すれば、当初はサムプライムだとしても、数年後にはローンの担保価値が上昇し、実質的に貸し倒れリスクのないローンに変われば、通常の住宅ローンより金利が高い分だけ、金融機関や投資家にとっては魅力的な商品となり、上澄みを期待して証券化が進んできたものです。

３．何が混乱の原因か

　サブプライム問題が表面化したのは昨年の下期以降であり、今年に入り、大手住宅金融機関が経営破たんし、６月により、大手証券会社系列のヘッジファンドが、サブプライム関連商品への投資が原因で破たんした。これらの破たんの背景には、サブプライムに関する貸出競争、住宅価格の頭打ち・下落がある。さらに７月には、信用各付機関がサブプライム関連商品の各付を一斉に引き下げたことである。これにより、サブプライム関連商品に関係する機関が大きな損失を被り、信用力を低下させた。また、経営破たんと、サブプライム関連商品の投売りとが負の連鎖に陥った。

（参照:京都大学北川教授投稿によるスタップアドバイス10月号プロの視点から）

男女雇用機会均等対策基本方針が制定されました

平成19年11月30日に男女雇用機会等対策基本法が制定されました。この基本方針は男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保に関する法律）第４条に基づき策定される方針であり、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあっては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにする基本的理念に基づき、平成19年度から平成23年度までの５年間にとるべき次のホジティブ・アクションを推進して実質上の機会均等等確保を目指すものです。① 仕事と生活の調和の実現に向けた取組② 将来展望を描き就業継続できる環境整備③ 均等法の履行確保④ 多様な就業パターンの選択が可能となるような条件整備

「事業承継税制」を来年10月導入へ （12月7日）

自民党税制調査会は、中小企業の後継者の相続税負担を軽減する「事業承継税制」について、相続税額を８割軽減する新制度を来年10月に導入する方向で調整に入った。後継者難による中小企業の廃業を減らし、技術の継承や雇用機会の維持につなげるのが狙い。優遇措置を受けるには５年間の事業継続や雇用維持といった条件を満たす必要がある。政府は、適用要件を定めた中小企業事業継続円滑法案を次期通常国会に提出する方針。

この制度は中小企業に限定している点では評価できますが、累進課税による所得の均衡化が格差の是正に繋がるものが、競争社会で勝ち組に偏った税制になっていないだろうか？少し心配です。

日雇い派遣労働者にも雇用保険を適用

１．厚生労働省が方針決定

厚生労働省は、１日単位で日払いの仕事に派遣される「日雇い派遣労働者」「スポット派遣労働者」に対しても「日雇い雇用保険」を適用し、日雇い労働者向けの失業手当を支給する方針を固めました。

２．「日雇い雇用保険」とは

もともと「日雇い雇用保険」は、建設作業員など、日替わりで複数の事業所で直接雇用される日雇い労働者の失業対策として始まった制度です。

派遣会社に雇われる日雇い派遣労働者については、職場に直接雇用されるわけではないことから、「制度創設時に想定していない働き方」としてこれまで適用対象となっていませんでした。

３．日雇い派遣労働者の実態

いま、この日雇い派遣が、ワーキングプアの温床となっているといわれています。不安定な雇用実態のため、低収入からいつまでも抜け出せないのです。

日雇い派遣労働者の多くは、前日に携帯電話やメール等で仕事を予約し、直接派遣先に出向いて就労し、日給を手にしています。仕事は毎日保証されず、収入は不安定です。また、多くの仕事は日給が6,000円程度、1カ月フルに働いても月収は12～13万円程度にしかなりません。こうした人々が、現在、家賃が払えないためにインターネットカフェ等に寝泊りする「ネットカフェ難民」としてクローズアップされています。

今回の雇用保険の適用は、不安定な日雇い派遣労働者のセーフティーネットの役割を果たすことになると期待されています。

４．失業手当をもらうには

実際に手当が支給されるためには、１．複数の派遣会社に登録し、職場を転々として不安定な雇用状態にある、２．ハローワークで求職しているなどの条件を満たし、職業安定所で勤務実態が日雇い労働者並みに不安定であると認められる必要があります。受給月の直前２カ月間で、複数の派遣会社から派遣されて26日以上仕事をしていれば、仕事がない日に、勤務状況に応じて日額4,100～7,500円の失業手当を受け取ることができます。

５．今後の課題は？

雇用保険の適用が広がったことは、これまで不安定な雇用状況に置かれていた日雇い派遣労働者にとってよいことでしょう。しかし、このまま不安定な日雇い派遣労働者のままでいてよいのか、という問題は未解決です。

厚生労働省では、「安易な給付は不安定就労を定着させるおそれがある」として、失業認定の際には安定的な職業の紹介にも力を入れていく考えです。

年末調整事務

今年も年末調整の時期になりましたが、今年の改正点は次のとおりです。

（１）定率減税の廃止・・・平成１１年から実施されていた定率減税が廃止されました。

（２）所得税の税額改正・・税源移譲（所得税から地方税へ）により平成19年度の所得税から税率構造が６％～40％の６段階となりました。

（３）損害保険料控除から地震保険料控除への改組・・損害保険料控除を改組し、地震保険契約に係る地震等相当部分の保険料等の全額（最高５万円）を、総所得金額等から控除する地震保険料控除が創設されました。なお、経過措置として平成18年12月31日までに締結した長期損害保険は従前の控除が適用されています。

　いずれにしても、定率減税の廃止の影響が大きく、今年の年末調整では不足額の方が多いと思われます。

社会保険事務局を廃止して９ブロックに再編成へ（11月21日）

社会保険庁は、2010年に発足させる「日本年金機構」において、現在は各都道府県にある社会保険事務局を廃止して９つの地域ブロック本部に再編成し、中央本部の機能を強化する案を発表した。一連の不祥事の反省などから、中間組織をスリム化して中央本部の統制力を強めたい考え。現在312ある社会保険事務所は「年金事務所」へ改組の予定。

はたして、組織の構造を変え統制力を強化しても、そこで働く人の役人根性（気質）が変わらなければと思うのは私だけですか？すこし心配ですね！

叱り方の８つのポイント

前回の続きになりますが、今回は、叱り方のポイントを考察いたします。昨今の管理職は叱ることが苦手な人が多いようですが、叱ることは、よりよく育てるためにする行動で、そこには必ず目的があるということです。そこから外れる行為は厳しく叱ること。つまり筋を通すことです。筋の通った叱責は信頼に繋がります。しっかり叱ってくれた先輩や上司のことは、いつまでも忘れないものです。

１．くどくど叱らない

２．起こしたミスについてはその場ですぐ指摘する。叱るのは１対１になってから

３．どこがどう悪いかを具体的に示して叱る

４．事実を叱るのであって、人格を傷つける叱り方は禁物

５．過去の失敗まで持ち出さない

６．叱る際には公平さが大事。決して他の誰かと比較して叱ってはならない

７．叱りながらもミスの原因を考えさせる

８．期待感を告げながら叱る

なかなか難しいですね！

褒め方の５つのポイント

上手に人を褒めることは、大事なコミュニケーション能力のひとつです。私も２５年以上もサラリーマンをしていましたので、褒めて育てる方が本人のモチベーションを刺激して高成績につながることは実感できます。（財）NHK放送研修センター顧問の岡部氏によると「褒めるスキル」の５つのポイントは次の通りとしています。

①     心からそう思って褒める

②     その場で、すぐ褒める

③     内がどう良いかを具体的に褒める

④     結果が全てではない。努力の過程も褒める

⑤     第三者の口を通して褒めること検討する

私も、叱られるより褒められる方が素直に努力する「褒められて育つ」タイプなので、もっと「褒めるスキル」を磨きコミュニケーション能力をアップしていきたいと思っています。

労働契約法案・最低賃金法改正案が衆議員を通過しました。

11月8日に、前回継続審議となっていた雇用ルール改正法案のうち、雇用の基本的なルールを明文化する「労働契約法案」と地域別最低賃金の引上げを促進する「最低賃金法改正案」が、一部修正の後に衆議院を通過し、参議院へ送られた。ねじれ国会であるが、会期延長で今回の国会で成立する見通しとなりました。もうひとつの議案である残業代の引き上げ等を盛り込んだ「労働基本法改正案」は採決が見送られました。労働法制に関連する仕事をしている当事務所にとっては、今回の「労働契約法案の内容」は今後の中心業務となると思われます。契約法の内容は逐次別途ブログを通じて紹介していきます。

ジョブカード制度

　政府の「ジョブカード構想委員会」は、フリーターや子育て終了後の女性、新卒者などの職業能力形成や職業活動を支援する「ジョブカード制度」の運営方法を盛り込んだ中間報告を発表しました。この制度は「成長力底上げ戦略」の「人材能力戦略」の中で提起されていたもので、「ジョブカード」には職務経歴や教育訓練の受講・終了の状況、取得した資格などの情報をまとめて記載されます。「ジョブカード」の取得者数は３年間で５０万人、５年間で１００万人程度と見込み作業を進めているとのことです。構想は良いと思いますが、個人情報の保護など整備しなければならない課題も多いと思われます。

「パワハラ自殺」労災認定

男性営業マンが自殺したのは上司の暴言などパワーハラスメントによるうつ病が原因だとして、男性の妻が静岡労働基準監督署に労災認定を求めた訴訟の判決で、東京地裁は15日、暴言とうつ病発症・自殺との因果関係を認め、労災と認める判断を示した。パワハラによる自殺に労災を認めた判決は初めてで、パワハラを軽視してきた労働行政を是正した本判決には画期的意義があるとみられる。

小売業者による「納入業者いじめ」に警鐘

１．大手家電量販店に立入り検査

公正取引委員会が、家電量販店最大手の会社に独占禁止法違反容疑で立入り検査に入ったと報道されていました。規模を拡大している家電量販店において、納入業者に対する不当な強要が改まっていないとの判断から行われたようです。

公正取引委員会は、2005年に大手小売業に対する禁止行為を一部追加しており、不当と思われる行為の改善を暗に促していました。

２．メーカー従業員に業務範囲外の仕事を強要

公正取引委員会が家電量販店に対して優越地位の濫用の疑いで立入り検査をしたのは今回が初めてで、家電量販店全体に警鐘を鳴らす意味もあるようです。

メーカーが、小売業者との契約に基づき自社商品を販売するため従業員を派遣することは認められています。しかし、家電量販店最大手の会社は、優越的な地位を濫用し、納入業者（メーカー）に「ヘルパー」という従業員の派遣を強要し、店舗開発時に商品の陳列の手伝いを強いるなどした疑いが持たれています。

３．メーカーと小売業者の力関係逆転が背景に

今回、独占禁止法違反の疑いで公正取引委員会の立入り検査を受けた背景には、家電メーカーと大手小売業者の力関係が逆転したことがあります。

かつては、家電メーカーが、自社製品を安売りした小売業者に対して製品の出荷を停止したように、メーカー側が圧倒的に強く価格決定権も握っていました。しかし、その後大手の家電メーカーの系列販売会社が家電製品の店頭表示価格を不当に拘束したとして排除勧告を受けました。これを契機に小売業者が自由に店頭価格を決める「オープン価格」が定着し、力関係が変わってきたのです。

４．従業員の派遣要請に対してメーカーの拒否難しい

公正取引委員会は、2005年11月に大規模小売業者の不公正な取引方法の具体例を告示、「納入業者いじめ」につながる行為の取り締まりを強化しました。しかし、「不当な従業員の派遣要請を受けた」という納入業者はいまだ後を絶たないのが実態です。家電量販店は激しい安売り競争を行っており、コスト削減が至上命題で、納入業者への強要は同業他社でも行われている可能性があります。この会社への立入りは、業界全体に警鐘を鳴らすねらいがあるとみられています。

　立場の弱い納入業者に不当に負担を押し付ける大手小売業者の手法について、公正取引委員会は、最終的に小売の競争を排除する結果につながり、消費者の選択の範囲を狭めることになると問題視しています。

雇用保険制度の変更点

◆雇用保険法が改正されました

改正雇用保険法が成立しました（一部を除き10月１日施行）。概要は以下の通りですので、ご参考ください。

◆雇用保険の受給資格要件の変更等

従来、雇用保険の一般被保険者および高年齢継続被保険者を、週の所定労働時間が30時間以上の「短時間労働者以外の一般被保険者」と週所定労働時間20時間以上30時間未満の「短時間労働被保険者」に分けていましたが、その区分をなくし、被保険者資格と受給資格要件を「一般被保険者」として一本化されます。基本手当の受給資格は、被保険者が失業した場合、「離職の日以前１年間に６カ月（短時間被保険者は２年間に12カ月）以上」あることとされていましたが、今回の改正で、「離職の日以前２年間に被保険者期間が通算し12カ月以上」あることに改められます。離職が解雇・倒産等に伴うものである者として厚生労働省令で定める理由により離職した者（特定受給資格者）ついては、離職の日以前１年間に被保険者期間が通算して「６カ月以上」であれば受給資格を取得できるものとされます。一般被保険者期間について１カ月間に賃金の支払いの基礎となる日が「14日以上」あることとしていましたが、今回の改正で「11日以上」である期間を１カ月として計算することになります。

◆育児休業給付の給付率が50％に引上げ

育児休業給付の給付率が、休業前賃金の40％（休業期間中30％・職場復帰６カ月後に10％）から50％（休業期間中30％・職場復帰６カ月後に20％）に引き上げられます。2007年３月31日以降に職場復帰した人から2010年３月31日までに育児休業を開始した人が対象です。育児休業給付の支給を受けた期間は、基本手当の算定基礎期間から除外されます（2007年10月１日以降に育児休業を開始した人に適用）。

◆教育訓練給付の要件・内容の変更

教育訓練給付の受給要件について、本来は「３年以上」の被保険者期間が必要だったものを、当分の間、初回に限り「１年以上」に緩和されます。また、これまで被保険者期間によって異なっていた給付率および上限額を「被保険者期間３年以上（初回に限り１年以上で受給可能）20％（上限10万円）」に一本化されます。いずれの措置も、2007年10月1日以降の指定講座の受講開始者が対象です。

１年変形制における年休の賃金計算方法

◆年休取得日の賃金は？

１年単位の変形労働時間制を導入し、１日の所定労働時間が異なる場合は、年休取得日の賃金として、その日に予定された時間分を支払わなければならないのでしょうか。

◆年次有給休暇に対する賃金の支払方法

年次有給休暇に対する賃金の支払方法としては、次の３種類があります。

１．平均賃金

２．通常の賃金

３．健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額

このうち、どの支払方法によるかは当事者の自由とされています。しかし、あるときは上記１．の方法をとり、別のときは２．の方法をとるなど、社員が年次有給休暇を取得する都度、使用者が恣意的に選択することは認められません。

１．または２．の支払方法をとる場合は、採用した支払方法を就業規則その他これに準ずるものにあらかじめ定める必要があります。また、３．の支払方法をとる場合には、三六協定の場合と同様に過半数労働組合（ない場合には労働者の過半数代表者）と書面協定を結んで、就業規則に定めておく必要があります。

◆「通常の賃金」による支払いの場合

パートタイム労働者などの時間給制による労働者の通常の賃金の計算方法については、「時間によって定められた賃金は、その金額にその日の所定労働時間を乗じた金額」であることが定められています。

また、１年単位の変形労働時間制の場合で、時間給制による労働者の年次有給休暇の賃金を通常の賃金の方法によって支払う場合については、「各日の所定労働時間に応じて算定される」とされています。

したがって、パートタイム労働者が、年次有給休暇を取得した日に４時間の所定労働時間が設定されていれば４時間分の賃金を、６時間の所定労働時間が設定されていれば６時間分の賃金を支払わなければなりません。

一方、正社員のような完全月給制の労働者に対して１年単位の変形労働時間制が実施されているケースでは、年次有給休暇取得日に通常の賃金を支給する場合は、年次有給休暇取得日の所定労働時間が長い場合も短い場合も月給額をそのまま支払うことになります。

パート労働者に健康保険も適用か？

◆厚生年金と健康保険の両保険適用を検討

現在、パート労働者に対して厚生年金の適用を進める際に、健康保険制度への加入も同時に進めることが検討されています。

年金の場合は、保険料が増えれば加入者が将来受け取る年金が増額されるため、パート労働者からは比較的理解が得やすいといえますが、健康保険の場合、保険料が増えても医療サービスの内容や自己負担額には変わりはなく、負担が増えるだけなので、具体化に向けた議論はかなり難航する可能性がありそうです。

◆負担保険料は年額約55,000円

新たな保険料の負担を強いられるのは、サラリーマンの妻が多く、パート勤務で年間120万円稼いでいる場合、健康保険料の負担は年間55,000円程度になるとする試算結果を厚生労働省は出しています。厚生年金保険料と合わせると、給与から控除される金額が増額され、パート労働者にとっては収入減につながります。

また、厚生年金保険の適用条件を、現行の労働時間の週30時間以上から週20時間以上に広げる検討もなされており、労働時間そのものを減らすパート労働者が出てくる場合も考えられそうです。

◆保険料負担が減る世帯は

夫婦が２人ともパートやアルバイト等の非正社員で、国民健康保険に加入している場合は、健康保険加入により、保険料が減額になる場合があります。国民健康保険にはない制度を受けることができるようになる上に、１年間の保険料も、世帯で約33,000円減額になるとする試算が出ています。

◆健康保険加入で受けられるサービス

被扶養者としてサラリーマンの健康保険に加入している場合に比べると、いくつかの給付等のサービスが増えます。私傷病等で仕事を休業する場合には「傷病手当金」を申請することにより収入の約60％の休業補償を受けることができ、また、女性の場合は「出産育児一時金」に加えて「出産手当金」が、産前・産後休業の期間受け取れます。育児休業をしている期間には、保険料の免除もあり、いくつかメリットもあります。

改正パートタイム労働法が成立

◆来年４月１日から施行

政府の再チャレンジ支援策の一環である「改正パートタイム労働法」が成立しました。一部を除き、来年４月１日より施行されます。

パートタイム労働法は、パートタイム労働者の適正な労働条件の確保および教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善に関する措置、職業能力の開発・向上に関する措置などを講じることによってパートタイム労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、また、その福祉を増進することを目的として、平成５年から施行されています。

◆対象となる「パートタイム労働者」は？

「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされており、例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、「短時間労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。

◆今回の主な改正点

業務内容が正社員と同程度のパートタイム労働者については、給与などの面での差別的待遇を禁止し、正社員と平等な扱いを事業主に義務付けています。

具体的には、1.職務内容や責任、勤務時間の長さが正社員とほぼ同じ、2.契約更新の繰り返しがあり雇用期間が限定されていない、などの条件を満たすパートタイム労働者については、賃金や教育訓練、福利厚生などの待遇面で正社員との差別を禁止しました。

上記の対象となる「正社員並みパートタイム労働者」は、約1,200万人であり、パートタイム労働全体の数％が対象にすぎないとみられています。

また、パートタイム労働者を雇用する企業に対しては、パートタイム労働者が正社員になるための応募の機会を設けるなど、正社員への転換の機会を義務付け、また、対象外となるパートタイム労働者にも正社員と均衡の取れた待遇を確保するよう努力義務を課しています。

サービス業の生産性向上策

Ⅰ 「顧客満足度」を示す指数を開発へ

経済産業省は、サービス産業の生産性向上を目指すための総合対策をまとめました。2007年度中にも産官学共同で、顧客の満足度を示す指数（CSI）を開発し、サービス分野全体でADR（裁判外による紛争解決の手続き）機関の創設も支援します。消費者の「満足度」などを把握して、サービスの質を高めるねらいです。

経済財政諮問会議は、農業、サービスなど各分野での対策を盛り込んだ「生産性加速プログラム」を今年の４月にまとめました。経済産業省の対策は、その柱の１つとして諮問会議に示され、５月に産業界を中心とした「サービス産業生産性協議会」を設立しました。

Ⅱ「総合対策」の内容（CSI、ADR）

CSIは、消費者に直接聞き取り調査を行ったデータを統計処理して、顧客満足度を100点満点で指数化し、企業ごとにサービスの質を示すものです。

ADR機関については、これまでサービス分野全体にまたがるADR機関はなかったため、顧客が安心してサービスを受けられるよう、第三者機関による業界横断の認証制度の創設を後押しします。

結婚相手紹介やエステティックなどのサービス業は、消費者にとって事前にサービスの質を把握することが難しいとされています。満足度の指数や紛争解決の仕組みによって、消費者がサービスを選びやすくなり、競争が促され、生産性が高まると見ています。

Ⅲサービス産業の生産性向上のための施策

生産性向上を目指して打ち出された主な施策は、以下の通りです。

１．日本版顧客満足度指数（CSI）の創設

２．信頼性向上へ向けた第三者認証制度の構築支援

３．裁判以外の紛争解決（ADR）機関の設置支援

４．「サービス業300選」の発行

５．生産性や効率性を向上させた事例集の発行

６．サービス産業分野の中小企業向けファンドの創設

７．「サービス工学」の導入推進

８．世界貿易機関（WTO）、経済連携協定（EPA）交渉でサービス分野の自由化を積極化

士業の生産性向上策はとうですかね？

ワンコール・ワーカー

◆ワンコール・ワーカーとは

人材派遣会社から仕事の紹介を受け、日替わりで派遣先で働く「日雇い派遣」という働き方が増加しているようです。人材派遣会社から仕事の紹介を受けますが、連絡は携帯電話やメールで行われるため、「ワンコール・ワーカー」と呼ばれています。 

◆急速に拡大するワンコール・ワーカー

規制緩和で派遣できる職種が大幅に拡大されたのをきっかけに、若年層のフリーターやリストラされた中高年がワンコール・ワーカーへと転身しているようです。

派遣会社は企業に対し、「１日１人から受け付け」、「前日15時まで依頼受け付け」など、ワンコール・ワーカー採用の売り込みを図っています。企業側は手軽に仕事量に合わせ１日単位で労働力を調整できる便利な存在であることから、市場が急速に広がっています。

◆不安定な雇用

しかし、ワンコール・ワーカーの仕事は一般的に低賃金で行われているようです。毎日、電話が鳴るのを待ち続け、夕方まで待って掛かって来なければ翌日の仕事はなく、お金も入らない不安定な立場です。

仕事がないときの補償もないため、半ば失業状態と言っても過言ではないのが実情です。また、市場が拡大するに伴い、悪質な業者やさまざまなトラブルも発生しているそうです。

なぜ訪問看護師が増えないのか

◆訪問看護師の役割・需要の増加

病院・施設での長期入院・入所に代わって在宅療養が推進され、その担い手の要となる訪問看護師の役割が重要になっています。高齢化社会の進展に伴い、とりわけ医療と介護の両分野にまたがる訪問看護師への需要は多いようです。しかし、そのための事業所である訪問看護ステーションの普及はあまり進んでいないようです。

◆訪問看護師とは

訪問看護師の役割は、患者宅に出向いて健康状態をチェックしたり、リハビリ指導、床ずれ処置、入浴介助、人口呼吸管理などを行ったりすることです。訪問看護サービスを受けた利用者には好評ですが、認知度が低く、サービスそのものがまだまだ普及していないのが現実です。

訪問看護ステーションが制度化されたのは1992年で、翌年に介護保険制度の開始を控えた1999年には、医療法人だけでなく企業やNPO法人にも門戸が解放されました。介護保険の在宅サービスとして期待されましたが、2005年10月時点での訪問看護ステーションは5,300カ所と、当初の目標数値（2004年までに9,900カ所）の約半分に留まっています。

◆法規制、指示書などがネックに

必要度が高い訪問看護師ですが、なぜ増えないのでしょうか。同じ在宅介護サービスの通所介護や訪問介護、それにグループホームの分野では地域に密着した小さな企業やNPOの参入が急増した一方、看護ステーションでは、企業とNPOの運営は全体のうちわずかしかなく、相変わらず医療法人が半数近くを占めます。

その理由の１つは「ステーションには看護師が2.5人必要」と、１人での開業が規制されているのに加え、自宅マンションなどで開業の際にはステーションとして独立性が必要となるなど、開業へのハードルが高いことが挙げられます。

また、法律で看護師の業務は「診療の補助」と「療養上の世話」とされ、前者には医師の指示書が必要とされています。制度改革を望む声は現場に多いようです。

私も、平成１２年に浦和で同居の義理の母を亡くした時、訪問看護師さんに大変お世話にり、訪問看護師の職務の重要性や必要性を十分に認識させていただきました。ネックや問題点を解決して訪問看護ステーションが増えることを期待しています。

増加する「ワーキングプア」

◆“ワーキングプア”とは？

「ワーキングプア」は、日本で急激に拡大しつつある「働く貧困層」のことで、「働いているのに生活保護水準以下の暮らししかできない」世帯のことを指しています。生活保護水準以下で暮らす家庭は日本の全世帯のおよそ10分の1とされ、400万世帯とも、それ以上とも言われています。長い冬の時代をくぐり抜け、ようやく春を迎えたと言われる日本経済ですが、このような世帯の増加が深刻な社会問題になりつつあるのもまた事実です。

◆働いても働いても豊かになれない

では、どのような人たちが「ワーキングプア」に陥りやすいのでしょうか？

最も典型的なのは、長引く不況の中で企業がグローバル競争に勝ち抜くために断行したリストラや、「氷河期」とも呼ばれた大学新卒の就職難などが要因で派遣社員や契約社員となっている「非正規雇用社員」の人々です。特に、大企業の製造現場においては非正規雇用が広がっており、こうした傾向はいわば構造的なものといえ、景気の回復期になっても、自然に解消する問題とは言い難いようです。

そのほか、地域経済全体が落ち込んでいる地方では、低収入化が進み、高齢者世帯は医療費や介護保険料の負担増にあえいでいます。また収入の少なさは、出産率の低下、つまり少子化の加速という深刻な問題にも繋がっていきます。

景気が上向きになってきたといわれる現在も、企業の非正規雇用は減らないと考えられています。ワーキングプアが解決される日が、早く来ることを願いたいものです。

私的な事情により少しの間、ブログを休んでいました。また投稿しますのでよろしくお願いいたします。

社会保険のパート適用拡大

現在の健康保険・厚生年金保険の適用基準は次の通りです。

１．正社員の１日または１週間の所定労働時間の概ね４分の３以上（週30時間以上相当）

２．正社員の１カ月の所定労働日数の概ね４分の３以上

新しい適用基準は、当初下記のとおり

１．労働時間が週20時間以上

　２．月収が９万8,000円以上

　３．勤務期間が1年以上で

　４．当面は従業員300人以下の中小企業は適用が猶予されるとしていましたが、　

　反対派の意見が大きかったこともあり、「学生は対象外」という新基準を加えま

　した。

　　さらに、月収条件（９万8,000円以上）に賞与や通勤手当、残業手当を含めな

　いこととする基準も法案に明記する方針を明らかにしています。

　　政府は、適用拡大について2011年９月の実施を目指していますが、現在、適用

　外のパート労働者は約900万人いると言われており、そのうち、新適用基準に該　

　当するのは看護師、管理栄養士など、約５万人程度の比較的高賃金パートに限ら　

　れるとみられ、「大半のパート労働者には無関係で、意味がない」との批判も出

　てきています。

「公的年金で生活」に不安

厚生労働省は、50歳代の85.5％が「公的年金の支給額が老後の生活に十分かどうか不安を感じている」とする調査結果を公表しました。「消費税率を引き上げて財源を確保すべきだ」とする回答も20％と20歳代（10.2％）の２倍にのぼり、年金生活を前にした世代の不安が高まっている現状が明らかになりました。

将来への不安要因について聞いたところ、「公的年金が老後の生活に十分であるかどうか」が76.3％と最も多く、次に多かった「医療や介護の負担増」（46.6％）を大幅に上回りました。年金への不安は50歳代で85.5％と最も高く、20歳代の63.5％を20ポイント以上、上回りました。

　やはり、年金生活が身近なものになってきている50歳代が現実の厳しさを感じているようですね。

通勤災害の定義の変化

労災保険法７条２項は、｢通勤とは、労働者が、就業に関し、移動（住居と就業の場所との間の往復）を、合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものとする｣と定めています。

また、同条３項は｢労働者が、移動の経路を逸脱し、又は移動を中断した場合においては、当該逸脱又は中断の間及びその後の移動は、通勤としないと定めています。そのため、食事等で長時間にわたって腰を落ち着けたような場合は、逸脱・中断とみなされ、その間およびその後の行為は通勤とは認められていませんでした（昭48.11.22基発第644号）。先般、東京地裁は勤務先の会社内において開催された飲み会に出席した後、帰宅途中に地下鉄の駅の階段で転落して死亡した建設会社社員の男性について、妻が「通勤災害で労災にあたる」として、遺族補償などを不支給とした中央労働基準監督署の処分の取り消しを求めていた訴訟の判決で、労災と認定しました。今回の判決が逸脱行為の定義や通勤災害の定義にどのように影響してくるのか、大変興味深いところです。

三角合併

　三角合併とは、企業合併の方法の１つで、会社の吸収合併を行う際に、存続会社の親会社の株式を交付することによって合併することです。一般的な吸収合併の場合、消滅会社の株主は、それまで保有していた消滅会社の株式数に応じ、存続会社の株式を取得する。つまり、合併に伴って、消滅会社の株主が存続会社の株主となり、存続会社には元の株主と旧消滅会社の株主が混在することになります。これに対し、三角合併の方法によると、消滅会社の株主には存続会社の親会社株式が交付されることになり、存続会社が100％子会社である場合には、合併後も存続会社が100％子会社である状況には変化なく、存続会社の株主が増加するように合併を設計することができる。

　会社法の制定に伴い、三角合併が制定され今年５月１日から施行されることになっていますが、日本企業に対する外国資本による買収が増加するのではと懸念しています。

「労災事故隠し」で連携

厚生労働省は、法違反の発覚や保険料負担を逃れようとする事業主が、労災の事実を労働基準監督署に報告せず、労働者に口止めし、健康保険での受診を命じて労災隠しをするケースが後を絶ないことから、１９年度から、仕事でけがをしながら労災事故を届け出ず健康保険で受診した労働者の情報を社会保険庁から提供してもらい、事業所の調査に活用する方針を固めました。

労災事故を隠そうと、労災保険ではなく健康保険での受診を労働者に強要する事業主が多いため、健康保険の受診情報が集まる社会保険庁と厚生労働省が連携して事業所の「労災隠し」を監視することを目的としています。

また、同省は、実際は派遣労働者であるのに請負契約を装うことで労災の責任を委託側が回避しようとする違法な労働形態（いわゆる「偽装請負」）の摘発にもつなげたいとしています。

　労災事故を隠すのではなく、事故原因を分析してその要因を取り除き、再発防止に努めることが健全な事業活動に欠かせない行動規範であると思います。

セクシュアルハラスメントの措置項目

改正均等法では、事業主に次の９項目の措置を講じることが義務付けられました。

①職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及びセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

②セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

③相談窓口をあらかじめ定めること

④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること

⑥事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと

⑦再発防止に向けた措置を講ずること

⑧相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること

⑨相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

労災かくしは犯罪

労災かくしとは、「故意に労働者死傷病報告を提出しないこと」又は「虚偽の内容を記載した労働者死傷病報告を所轄労働基準監督署長に提出すること」をいい、このような労災かくしは適正な労災保険給付に悪影響を与えるばかりでなく、労働災害の被災者に犠牲を強いて自己の利益を優先する行為で、労働安全衛生法第１００条に違反し又は同法第１２０条第５号に該当することとなります。

こんな事例があります。参考にして下さい。○○労働基準監督署は、製鉄所内で発生した労働災害３件を隠していたとして、１次下請けの鉄鋼加工会社Ｇと同社部長代理ら２人を労働安全衛生法違反の疑いで○○地方検察庁に書類送検した。
　同人らは、これらの労働災害について、労働災害では使えない健康保険扱いにしたり、労働者が業務中、転倒してひざの骨を折り３か月のけがをしたのに、これを通勤災害扱いとしていたもの。

３種類の新役員給与

ご存知ですか？平成18年税制改正によって、役員給与の取り扱いは下記3種類となりました。
１． 定期同額給与
支給時期が1月以下の一定の期間ごとであり、かつ当該事業年度の各支給時期における支給額が同額である給与その他これに準ずる給与
２． 事前確定届出給与
その役員の職務につき所定の時期に確定額を支給する旨の定めに基づいて支給する給与で、一定の要件を満たすもの
３． 利益連動給与
同族会社に該当しない法人がその業務を執行する役員に対して支給する利益に関する指標を基礎として算定される給与で、一定の要件を満たすもの

定期同額給与は従来からある役員給与制度を改定したもので、それ以外については18年度の税制改正で新たに追加されたものです。
　上記3つのうちいずれかの要件を満たせば、法人税法上役員給与として経費処理が認められるのですが、とはいえ要件を満たしていても不相当に高額な役員給与については従前同様費用処理は認められませんので、ご注意ください。

年金分割制度

年金分割制度とは、夫婦が離婚した時、例えばサラリーマンの夫の厚生年金（公務員では共済年金）の一部を専業主婦の妻が年金受給時に受け取ることができる制度です。従来の制度では、サラリーマンの夫が厚生年金と基礎年金の両方を受けることができ、専業主婦の妻は基礎年金分しか受け取ることができません。しかし、平成19年４月以降に成立する離婚については、当事者の合意または裁判所の決定により、妻が夫の厚生年金の報酬比例部分を受け取る権利を最大で２分の１にできるようになります。これが「離婚時の年金分割」です。婚姻期間中の保険料納付記録が年金分割制度の対象となります。また、平成20年４月からは、妻が国民年金の第3号被保険者（専業主婦）だった期間（平成20年４月以降の期間）は、サラリーマンの夫が納めた厚生年金の保険料は夫婦が共同で負担したとみなされ、離婚した場合、厚生年金の報酬比例部分は自動的に２分の１に分割されることになります。これが「第３号分割」です。

団塊のサラリーマンは、会社のため家族を犠牲にして奉公して、ようやく定年退職して、これからは自分や家族のために人生を送りたいと考えていたとたん妻から離婚を要求され、財産分与と慰謝料で退職金がなくなり、そして頼みの年金も年金分割で目減りしてしまっては笑えない話ですね！こんなことがないよう日頃から奥さんを大切にしなければなりませんね。

年金分割制度

年金分割制度とは、夫婦が離婚した時、例えばサラリーマンの夫の厚生年金（公務員では共済年金）の一部を専業主婦の妻が年金受給時に受け取ることができる制度です。従来の制度では、サラリーマンの夫が厚生年金と基礎年金の両方を受けることができ、専業主婦の妻は基礎年金分しか受け取ることができません。しかし、平成19年４月以降に成立する離婚については、当事者の合意または裁判所の決定により、妻が夫の厚生年金の報酬比例部分を受け取る権利を最大で２分の１にできるようになります。これが「離婚時の年金分割」です。婚姻期間中の保険料納付記録が年金分割制度の対象となります。また、平成20年４月からは、妻が国民年金の第3号被保険者（専業主婦）だった期間（平成20年４月以降の期間）は、サラリーマンの夫が納めた厚生年金の保険料は夫婦が共同で負担したとみなされ、離婚した場合、厚生年金の報酬比例部分は自動的に２分の１に分割されることになります。これが「第３号分割」です。

団塊のサラリーマンは、会社のため家族を犠牲にして奉公して、ようやく定年退職して、これからは自分や家族のために人生を送りたいと考えていたとたん妻から離婚を要求され、財産分与と慰謝料で退職金がなくなり、そして頼みの年金も年金分割で目減りしてしまっては笑えない話ですね！こんなことがないよう日頃から奥さんを大切にしなければなりませんね。

危ない会社の見分け方

財務諸表や不動産登記簿等に会社のすべての状況が表れるわけではありません。信用不安の兆候を、会社の雰囲気、社員、経営者に分けてまとめてみました。

(1)会社の雰囲気

①       全体的に整理整頓が行き届いていない。

②       枯れた花がいつまでも放置されている。

③       笑顔がなくなり、愛想が悪くなる。

(2)社員

①　予定外の休暇を取る社員が増えてくる。

②　幹部社員が退社し始める。

③　経理部長の外出が目立ち始め、特に午後３時前後に席にいなくなる。

(3)経営者

①　家庭が円満でない。

②　身嗜みが乱れ始める。

③　公私混同が目立ち始める。

パートタイマー向け就業規則

パートタイマーを比較的多数雇用している企業で、正社員用の就業規則は作成していますが、パートタイマー用の就業規則を作成していない事業所があります。一般的にパートタイマー向けの就業規則が定められていない場合、正社員用に定められた就業規則がパートタイマーにも適用されます。なぜなら、就業規則は労働者の就業上遵守すべき規律や労働条件について具体的に定めたもので、すべての労働者について作成しなければならず、その規定は事業主・労働者ともこれに拘束されることになっているからです。そして、パートタイマー・アルバイトが就労しているにもかかわらず、正社員向けの就業規則しか定めていない場合は、就業するすべての従業員に正社員向けの就業規則が適用されることとなります。

　パートタイマー等、事業場の一部の従業員について正社員と異なる労働条件を定める場合、その従業員についてのみ適用される別個の就業規則を作成することが可能です。例えばパートタイマーのみに適用する就業規則を作成する場合には、就業規則の本則においてパートタイマーを定義したうえで労働条件の適用範囲を定めることで対応することができます。具体的には、「パートタイマーには○○章の規定は適用しない」との除外規定や、「パートタイマーは別に定めるパートタイマー就業規則による」等の委任規定をもって対応します。パートタイマー等の就業規則がない状態でいると、場合によっては退職金の請求さえ受けることにもなりかねません。「退職金は正社員のみ支給する」と明確に規定していれば問題はありませんが、市販の就業規則をそのまま使っているような場合は禍根を残しかねません。今一度、会社の就業規則を読み直すことをお勧めします。当事務所ではリスク回避型就業規則・各種規定の作成(見直し)支援をしていますので、気楽に問い合わせ願います。

リバース・モゲージ

「リバース・モゲージ」とは、持ち家などの資産があっても現金収入が少なく、生活費や福祉サービス費用をまかなえない高齢者が、自宅を担保に入れて生活費を借り、最終的には自宅を売却して返済する仕組みです。1960年代にアメリカの民間業者が始め、欧米で活用されてきました。

わが国では地方自治体が直接融資する方式や、民間金融機関を介する方式などがあります。日本でいち早く導入した東京・武蔵野市は1981年、直接融資方式で始めました（福祉資金貸付事業）。潜在需要が期待できそうな反面、手続きの煩雑さや、子どもたちなどとの相続トラブル、地価下落による担保割れ、長生きによる担保割れなど課題も多く、利用者の数はまだ少ないようです。フランスで取り入れられている『ビアジェ方式』では、自宅を売却してその代金を終身年金として受け取り、なおかつ自宅には最期まで住むことができます。この方式はデフレ下では有利ですが、インフレに転じると不利に働きます。

このように「リバース・モゲージ」は、課題が多いのも事実ですが、老後保障の選択肢の１つとして制度化が期待されています。

私たち夫婦には、子供がいませんので、「リバース・モゲージ」は利用しやすい制度と考えています。更なる制度の充実を願っています。

賃金支払日の変更

賃金の支払日を変更する場合は労働協約や就業規則を変更し、所定の要件を満たすことが必要となりますが、一定期間労働者に不便を強いることになるため、十分な説明をして納得を得ておくことが必要です。たとえば賃金の締切日が当月20日で、支払日を末日としているものを、給与規程を改正して、締切日を末日とし、支払日を翌月５日の支払日に変更したような場合、当月分で支払われる賃金が翌月に支払われることになり、労働基準法の「毎月払いの原則」に抵触することになります。対策としては、変更する月だけ特別な取扱いをすることが考えられます。上記の場合には、たとえば20日に締め切って末日に一度支払い、更に当月末日に再度締め切って翌月5日に支払います。また、翌月は30日に締め切ってその翌月５日に支払います。その後はそのまま変更後の支払方法にすれば合法となります。いずれにしてもよく労働者と相談のうえ取り決めることが必要でしょう。

会社を誰に継がせますか？

中小企業において後継者といえば息子と相場は決まっています。名こそ「企業」とはいえ、中小企業では同族関係者に継がせることがもっとも安心であり、また、その選択肢しかないのです。それは事業の中心がオーナーの信用であるということがもっとも大きな理由でしょう。事業取引でも金融機関でも、オーナーの信用で企業が成り立っているわけであり、そのオーナーの同族者に企業を承継させることがもっとも安全かつ安心なわけです。

しかし、息子に会社を継がせることができない企業も多くあります。今、多くの企業で事業承継の時期を迎えています。戦後創業した企業の多くが2代目、3代目へと事業を引き継ぐ時期になっているからです。しかし、息子がいない、息子がいても別の職業に就いていて継いでくれない、厳しい経営環境の中、息子に継がせられないなどの理由により、後継者が決まらない企業が多数あります。事業承継時における会社の行く末は実は4つしか方法がありません。

①　同族関係者に承継させる

②　幹部に承継させる

③　廃業・清算

④　会社を他社に譲渡する

①ができれば問題はありません。②は有用そうにみえて実は難しい選択肢です。というのは、その幹部に金融機関の債務保証を引き受けることができるのかという点とオーナーの株式を買い取るだけの資金余力があるのか？　というのが大きな問題となるからです。③は最悪です。従業員は解雇され、取引先は離散し、よいことはまったくありません。④は最近注目されている選択肢です。この手法のことを「Ｍ＆Ａ」と呼んでいます。オーナーの持つ株式を他社に売却することで、外部から経営者を招聘するため、後継者が確保されます。オーナーには株式譲渡代金が手に入り、従業員も引き続き雇用され、取引先との取引も継続されてこれまで育ててきた会社がこれから先も生き残る可能性がでてくることなどのメリットがあります。反対にデメリットはほとんどありません。実際には年商１億の企業が売却した事例もあります。最近では各地の商工会議所もこの問題に真剣に取り組んでいます。「中小企業の株式を買う人が本当にいるのか？」という疑念もあるでしょう。これはまったくの思い違いで中小企業の株式を買いたい希望者のほうが売りたい人より多いのが現状です。売り：買いの比率は1：9ほどであり、完全に売り手市場です。後継者が決まっていない企業であれば多くのメリットが享受できる「Ｍ＆Ａ」は非常に有効な手法です。一考の余地はあると思いますがいかがでしょうか。

ワークシェアリング

ワークシェアリングとは、仕事（ワーク）をシェア（分け合う）することで、ヨーロッパで不況や失業対策として導入された制度であります。

今日、日本では、特定の人が残業をして長時間働き高収入を得る一方で、失業して収入を得られない人も多いという偏った構造になっています。不況を乗り切るためには、ほどほどに皆が働き、ほどほどに皆が収入を得られるワークシェアリング、つまり１つの仕事を２人・３人で分け合うという考え方も必要かもしれません。ワークシェアリングのメリットは次の点が挙げられます。

１　失業者が減り、収入を得る人が増えるので、結果的に政府は税収や保険料の収入が増え、景気が安定します。

２　夫と妻が、家と仕事にバランスよく時間を使うことができるようになります

３　同じ仕事をしていても、正社員は高い給与、アルバイト・パート・派遣は低い給与という今の日本の構造が変わり、同一労働同一賃金が導入されます。

一方でデメリットとして考えられる点は欠勤が増え職務に対する姿勢がルーズになりかねないという点です。

　一時期、「成果主義賃金」か「雇用の確保」かと、色々と論議されていましたが、景気の先行きが多少なりとも見えはじめ、ワークシェアリングの議論がすっかり消え始めています。しかしながら、地方や中小企業ではリストラで人員整理をしたいと考えている企業がまだまだ多くあります。私見になりますが、リストラで人員を整理する位ならワークシァリングをできる要素を検討して、雇用を確保する方がベターのような気がしています。

エンプロイアビリティ

エンプロイアビリティという言葉をご存知でしょうか。エンプロイアビリティとは「雇用する(Employ)」と「能力(Ability)」を合わせた用語で、これには①社員が現在雇用されている企業に継続して雇用され得る能力を身につけている、②社員が現在雇用されている企業を退職しても他の企業で通用する能力を身につけているという２つの側面があります。また、エンプロイアビリティは、技能、知識、そしてコンピテンシー(安定的に高い業績を上げている社員の思考、行動特性)の要素を含む概念ともいわれています。

これからの企業は、このエンプロイアビリティを有する社員を育成しなければなりません。終身雇用制が崩壊し、企業が終身雇用を保障できない代わりに、社員に対して他の企業で通用する技能や知識などを身につけられるように教育や訓練などを通じて支援します。国、経済界もこのエンプロイアビリティを推進することを検討しています。現在さまざまな企業で、このエンプロイアビリティを促進する人材育成の試みが導入され、社員にエンプロイアビリティを身につけさせ、さらに、企業は優れた人材を採用するために、企業戦略において報酬や仕事の質（企業のイメージだけのものでなく）、社員の能力開発などを充実させ、組織として人材をひきつける力、エンプロイメンタビリティの向上を図らなければなりません。

コーチング

　コーチングとは「コーチをすること」を言い、「コーチングを受ける対象者に対して、質問などを行うことにより相手が気づき、問題解決や知識の習得、向上を図ること」をいいます。このコーチング手法は、スポーツの世界では、イチローに対する仰木監督、高橋尚子に対する小出監督が有名です。

企業においては、コミュニケーションの円滑な流れ、仕事の業績アップ、社員に対するモラールの向上を図ることが大事です。たとえば、成績がかんばしくない部下の相談に対して、上司が部下に対して単に「とにかく頑張れよ」と言ったり、「この方法で行ったら」と自分の意見を部下に対して一方的に押し付けたりすることが多く見られます。

それに対してコーチングとは相手に教えるのでなく、相手に聴く、質問することにより答えを気づかせるようにします。目標達成に向けて、相手の自発的な行動をサポートし、促進していく双方向のコミュニケーションのスキルです。上司は指揮管理型の方法からコーチング方式に変えることにより、部下のやる気を促進させ組織を活性化します。注意しなければならないのは、職場においては、上司が部下に対して指示命令をするマネジメントも当然必要です。このマネジメントとコーチングを状況に応じて使い分けなければなりません。現在さまざまな企業で、この「コーチング」手法が導入され社員の意識の向上を図っています。

ノーワーク・ノーペイの原則

労働者が「債務の本旨に従った労務提供」をすれば、原則として賃金請求権が発生し、逆に「債務の本旨に従った労務提供」がなければ、賃金が発生しない、これをノーワーク・ノーペイの原則といいます。この原則の法的根拠は賃金の履行時期を定めている民法624条とされています。同条１項は「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。」とし、２項では「期間によって定めた報酬は、その期間を経過した後に、請求することができる。」と定めています。しかしながら、ノーワーク・ノーペイの原則は、法律上の原則というよりも、労働契約の当事者における合意内容を解釈するための基準とでもいうものです。ですから、契約当事者がノーワーク・ノーペイ原則とは異なる内容の特別な約束をすることは自由です。たとえば、育児休業の期間中は使用者には賃金支払い義務がありませんが、休業期間中を特別に有給とすることに合意することは許されることになります。

厚生年金保険料率改定

平成18年9月分（10月納付分）から厚生年金保険の保険料率が改定されます。この改定は、平成16年の年金制度改正において、最終的な保険料水準を法律で定め、その負担の範囲内で給付を行うことを基本に給付水準が自動的に調整させる仕組みである保険料水準固定方式が導入されることに伴い、毎年0.354％ずつ引き上げられ、平成29年9月以降は18.3％に固定されることになりました。

　この保険料率は「平成18年9月分から平成19年8月分まで」の保険料を計算する際に用いられるもので、一般の被保険者（全額）で現行14.288％⇒平成18年9月から14.642％に改定されます。

　社会保険事務所の不祥事などが世間を騒がしているなかで、毎年のことだとは言え、なんだか釈然としないものを感じるのは私だけですか？

最低賃金

最低賃金とは、最低賃金法に定められた、使用者が労働者に対して支払う賃金の最低額のことをいいます。適用対象は毎月支払われる基本的な賃金に限定されていますが、具体的には、実際に支払われる賃金から次に掲げる賃金を除外したものが対象となります。

①　臨時に支払われる賃金

②　１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）

③　所定時間外労働、所定休日労働および深夜労働に対して支払われる賃金（割増賃金等）

④　最低賃金に算入しないことを定める賃金

最低賃金は都道府県ごとに決定されていますが、大別すると次の２種類があります。

①　産業別最低賃金：都道府県内の特定の産業に適用されるもので、製造業や小売業などで決定されている例が多くなっています。

②　地域別最低賃金：都道府県内のすべての事業場に適用される最低賃金で、各都道府県ごとに決まっています。

産業別最低賃金と地域別最低賃金のいずれもが適用される場合には、いずれか高い方が実際に適用される最低賃金額となります。

使用者は労働者に対し最低賃金以上の賃金を支払わなければなりませんが、最低賃金に達しない賃金を定めた労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は最低賃金と同様の定めをしたものとみなされます。地域別最低賃金については、毎年改定されるのが通例です。現在の水準は各都道府県で多少額が異なりますが、北海道では時給換算で641円（平成17年10月１日）となっています。

会計参与制度

今回の会社法改定に伴い会計参与制度が新設された。この制度は取締役と共同して、計算書類及びその付属明細書、臨時計算書類、連結計算書類を作成する株式会社の機関です。主として中小企業の計算書類の記載の正確性に対する信頼を高めるために創設されました。公認会計士又は税理士といった専門家に限られており、これらの専門家が、会社や第三者に対し、任務懈怠についての法的責任を負いつつ計算関係書類を作成するのですから、その書類は、一般に、取引先や金融機関、市場などから高い信用を得ることができるとされています。税理士先生から言わせてもらうと責任ばかり重くなって、顧問のついでという感覚で頼まれそうで不安であるという意見がちらほら聞こえてきます。

交際費課税の改正

ご存知でしたか？

平成18年度税制改正において、取引先との飲食費等で１人当たり5,000円以下のものであれば交際費課税の枠から外れ、損金算入が認められるようになりました。（措置法61条の４、68条の66）

この枠から除外とされるためには次の要件が必要とされています。

（1）      専らその法人の役員・従業員等の接待等のために支出するものでないこと

（2）      一人当たりの支出額が5,000円以下であること

（3）      一定の書類を保存していること

①     飲食等のあった年月日

②     飲食等に参加した得意先、仕入先その他事業関係者等の氏名又は名称及びその関係

③     飲食に参加した者の数

④     飲食費用の金額並びにその飲食店等の名称等及び所在地等

この除外は平成18年４月１日以降開始する事業年度から適用される。

この改正で喜ぶのは、交際費が一律損金不算入となる資本金１億円以上の大企業だけである言う声も聞こえます。

労働クイズ

働くルールに関する「労働クイズ」をやってみませんか？

Ｑ１　アルバイトには残業代は払わなくていい？　①はい②いいえ

Ｑ２　作業を始める前の着替えや、作業を終えた後の職場の掃除の時間は労働時間に　入る？　①はい②いいえ

Ｑ３　あなたの給料は何分単位で計算されなければならない？　　①１分単位②15分単位③30分単位　

Ｑ４　会社は残業代を支払いさえすれば何時間でも社員を働かせることができる？　①はい②いいえ

Ｑ５　働き過ぎで体調を崩した。会社に責任はある？　　①はい②いいえ

Ｑ６　有給休暇は休みはもらえるが給料は払われない？　①はい②いいえ

Ｑ７　有給休暇をとったら休暇中は給料の何割が支払われる？　①６割②８割③全額

Ｑ８　有給休暇を取るにはどんな手続きが必要？　①店長に口頭で伝えるだけ②店長の許可が必要③公共機関での手続きが必要

Ｑ９　会社からもらう来なくていいと言われたら、アルバイトは従う必要がある？　①はい②いいえ

Ｑ10　会社が赤字だったら、正社員はクビにできないが、アルバイトならいつでもクビにできる？　①できる②できない

正解は、７月22日の朝日新聞で確認するか当方へメールにて確認願います。

【朝日新聞平成18年７月22日記事】より引用　

出勤簿兼賃金計算簿

中小企業向け出勤簿兼賃金管理簿が完成しました。

日給者やパートタイマーの出勤状況（始業・終業時刻)を入力するだけで、その月の出勤日数や残業時間（深夜・休日）などの勤怠データが作成され、そのデータに基づいて総支給額から社会保険料の控除計算や源泉徴収税額の計算が自動的に計算されます。

このエンセルシートがあれば、高価な給与計算ソフトが不要になります。ご興味のある方はブログのフロフィールにあるメールアドレスまでサンプルシートの請求をしてください。